En un contexto de crecimiento acelerado de la tecnología, virtualidad y metaversos se imponen las áreas de analytics con miradas propias de sistemas y programación, prolifera la automatización en el entender comportamientos, predecir tendencias, explicar consumos. Según DOMO[1], en un minuto en Internet el año pasado se vieron 167 millones de vídeos de Tik Tok, 6 millones de personas compraron online, los usuarios de YouTube transmitieron 694.000 vídeos: miles de millones de “huellas digitales” como fuente de datos. Esto convierte a Internet en un océano insondable de información para la capacidad de análisis humana. Ahí la big data viene a traer luz sobre multiplicidad de indicadores que serían imposibles de analizar de otra manera.
Ahora bien, ¿qué pasa cuándo una organización, por ejemplo, quiere entender lo que le está pasando internamente a sus colaboradores? ¿Qué pasa cuando una organización quiere entender por qué sus competidores están siendo más atractivos en la retención de talento? ¿O bien le interesa saber cómo están sus líderes? Acá es donde digo “que el bosque no tape al árbol”, porque hay que mirar al árbol para lograr tener la perspectiva del bosque. Los árboles, es decir, las individualidades de las y los colaboradores (los más antiguos, los recién plantados, los de cierta especie, etc.) se vuelven el foco a la hora de estudiar la cultura y el clima de una organización y lograr tener la visión del “bosque”. Es en la escucha atenta de las particularidades que encontramos los patrones generales organizacionales, y, en ese encuentro cara a cara y dato a dato obtenemos el diagnóstico organizacional.
Así es que el abordaje de cultura y clima laboral a través de metodologías de la investigación social, aggiornadas al contexto y adaptadas a la realidad de cada organización funciona como lo hace un estudio médico con su correspondiente entrevista médica. Con varios valores y referencias, el especialista necesita sentarse cara a cara para hablar con su paciente, eso hacemos cuando recomendamos un estudio por ejemplo, por medio de encuestas, buscamos los valores y patrones que promedian en la organización: ¿cómo está en creatividad e innovación?, ¿cómo están siendo valorados los líderes?, ¿cómo está en materia de capacitación? Y, en una segunda instancia luego de la recolección de lo cuantitativo, nos sentamos a conversar y a escuchar. Las entrevistas pueden ser grupales y/o individuales y buscan ser espacios de reflexión y apertura para la confirmación de hipótesis, para descubrir puntas de trabajos o de futuros proyectos, desandar prejuicios existentes en altos mandos. Todo confluye en una mirada integral y holística de la organización que la puede hacer dar el primer paso para una transformación o bien para continuar conociéndose desde adentro.
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